Segundo Gallup, mais de 50% dos gerentes se sentem desconectados de suas responsabilidades como líder e da missão de sua organização. Se associarmos isso ao fato de que os funcionários em geral também não estão envolvidos no cumprimento dos objetivos estratégicos de sua empresa, não é de surpreender que tantas organizações estejam lutando para atingir suas metas de crescimento.
As empresas precisam de líderes em todas as áreas da organização – especialmente nas funções contábil e financeira, das quais a empresa depende muito para o seu sucesso. No entanto, muitas empresas ignoram a importância de implementar planos de sucessão e programas formais de desenvolvimento de liderança para oferecer a seus funcionários um caminho claro para as funções de gerenciamento.
1. Defina as necessidades de liderança da sua empresa
Um bom exercício “quadrado” é pensar em quaisquer lacunas de liderança específicas que sua organização tenha ou possa enfrentar em breve. Por exemplo, existem líderes que desejam se aposentar em breve? E se os líderes atuais fossem embora, quais atributos e características a empresa sentiria muita falta?
Pense também nos objetivos estratégicos de curto e longo prazo da empresa. Por exemplo, se a organização está em um caminho acelerado para o crescimento, seu programa de desenvolvimento de liderança deve estar alinhado para garantir que a empresa tenha a liderança certa para atender a essas prioridades.
Reflita também sobre o que significa liderança para o seu negócio. Quais são as características que a sua empresa valoriza mais em seus líderes? Aprofunde-se nisso e evite procurar descritores vagos, como “ir buscar” ou “perspicaz”. Pesquisas recentes de nossa empresa descobriram que características como integridade, imparcialidade e determinação costumam chegar ao topo da lista como os atributos mais importantes para os líderes empresariais possuírem.
2. Desenvolva, não treine
Lembre-se de que os líderes podem ser nutridos e desenvolvidos, mas não fabricados. Ao criar um programa de desenvolvimento de liderança, pense em como você pode colocar os participantes em situações que exigirão que eles aprendam e cresçam. Os exemplos incluem dar aos candidatos a oportunidade de avançar quando outros líderes estiverem ausentes ou de colaborar com colegas de outros departamentos em um projeto especial. (As habilidades de colaboração são muito importantes para os líderes de hoje.)
A tutoria, o treinamento e o planejamento organizacional, com atividades individuais como rotação de tarefas, acompanhamento de tarefas e liderança de projetos, geralmente são componentes de programas eficazes de desenvolvimento de liderança. O treinamento em sala de aula, como programas de MBA, educação executiva e cursos on-line, também pode fazer parte de um programa formal. Além disso, certifique-se de apoiar os participantes com feedback e treinamento contínuos; isso pode ser especialmente útil vindo de gerentes seniores que podem servir como modelos e mentores.
3. Identifique líderes em potencial (e evite a visão de túnel)
Os líderes em potencial podem estar em qualquer lugar da sua empresa – e nem sempre é fácil identificá-los. Um erro comum nos programas de desenvolvimento de liderança é concentrar recursos apenas nos funcionários com melhor desempenho. No entanto, apenas porque alguém demonstrou um excelente trabalho em sua posição atual não significa que essa pessoa evoluirá para uma empresa líder. Tenha uma mente aberta e esteja disposto a olhar além dos candidatos mais óbvios. Você também pode convidar funcionários promissores de outros departamentos para participarem do programa.
Um programa eficaz de desenvolvimento de liderança deve ser capaz de polir todos os “diamantes brutos” da sua organização e oferecer aos funcionários as habilidades e a confiança necessárias para subir na carreira. Você provavelmente descobrirá que algumas pessoas estão perfeitamente felizes em permanecer em seus empregos atuais ou seguir um caminho diferente que não as leve ao nível de gerenciamento. Isso está ok. Eles podem ser líderes para o seu negócio de outras maneiras. Apenas certifique-se de que todos os funcionários estejam cientes das oportunidades de desenvolvimento de liderança disponíveis em sua organização e tenham a oportunidade de tirar proveito delas.
4. Medir resultados
Antes de implementar formalmente seu programa de desenvolvimento de liderança, determine como você medirá o sucesso e o impacto do seu programa. Algumas opções de medição incluem:
- O número de participantes que concluíram o programa com sucesso;
- O número de participantes que você promove depois de passar pelo programa;
- Aumento das responsabilidades de liderança dos funcionários;
- Se os colegas sentem que os participantes do programa estão se tornando líderes eficazes.
Além disso, como parte de sua avaliação, avalie se os funcionários desenvolveram habilidades de liderança que os ajudarão a ser mais eficazes em seus empregos atuais – e não apenas os qualifiquem para promoções abaixo da linha.
Líderes empresariais eficazes também entendem como todas as facetas da organização funcionam. Eles não conhecem necessariamente todos os detalhes, mas têm uma visão geral das operações. Portanto, incentive os funcionários do seu programa de desenvolvimento de liderança a ampliar ainda mais suas habilidades, realizando projetos que normalmente não atravessam suas mesas. Isso exigirá que eles trabalhem fora de suas zonas de conforto e pensem em novas linhas. Sua capacidade de se adaptar e prosperar nessas situações é outra medida de sucesso. (Apenas tome cuidado para não sobrecarregar esses trabalhadores no processo.)
Mantenha a retenção em foco
De várias maneiras, os programas de desenvolvimento de liderança são como estratégias de longo prazo para a equipe: Eles ajudam a identificar e formar funcionários talentosos que podem assumir posições-chave de gerenciamento no futuro. Portanto, você deve tomar cuidado para não perder esses valiosos membros da equipe.
Oferecer remuneração promissora aos funcionários, de acordo com suas habilidades em desenvolvimento, é uma estratégia. Você também pode considerar realizar reuniões presenciais regulares com futuros líderes para garantir que eles estejam satisfeitos com sua carreira e se sintam envolvidos. Um sistema de recompensa de funcionários, no qual os funcionários ganham incentivos, como dias extras de férias, vagas de estacionamento designadas ou cartas de agradecimento de altos funcionários por realizações específicas muito tempo após o término do programa, também pode afetar positivamente a retenção.
